El rol de la mujer en el desarrollo sostenible

– A mayor número de mujeres directivas, mejores resultados financieros. Esta es la principal conclusión que aportan decenas de estudios internacionales que defienden la diversidad en los consejos directivos.
– La diversidad aporta innovación y una nueva visión holística para afrontar los retos que tienen las organizaciones. Mientras, paliar la brecha de género sigue siendo una asignatura pendiente para los gobiernos y reguladores.

Empecemos por las buenas noticias. La presencia de la mujer en los altos mandos empresariales cada vez es mayor, según el informe Women in Business, realizado por Grant Thornton en 2022. Y es que se estima que el 36% de los puestos directivos en España están ocupados por mujeres.

Es el porcentaje más alto de la historia de España, superando el 33% de la media europea y el global (34%).  De esta forma, España escala hasta el top ten de países a nivel mundial con más mujeres en puestos de alta dirección, encabezando la región europea. La superan Sudáfrica (42%), Turquía (40%), Malasia (40%), Filipinas (39%), Indonesia (38%), Tailandia (38%), India (38%), Brasil (38%) y Nigeria (38%).

Principales áreas lideradas por las mujeres

Por primera vez, la Dirección Financiera (33%) supera a la Dirección de Recursos Humanos (32%). Estas son las dos áreas de la cúpula directiva con más mujeres.  Se trata de un cambio relevante porque, según los expertos, que una mujer lidere puestos relacionados con la estrategia financiera de las compañías, la posiciona hacia puestos más relevantes, como el de CEO. El resto de funciones directivas más usuales para la mujer son la Dirección de Operaciones (27%); Dirección de Marketing (26%); CEO/Dirección General (25%), Dirección IT (12%), Dirección de Ventas (13%), y, con menos de 1 de cada 10 mujeres, Controller Corporativo (6%) y Socio (6%).

El famoso techo de cristal

No cabe duda de que vamos en la buena dirección; no obstante, queda mucho camino por recorrer para alcanzar una igualdad real no solo en las empresas, sino en el resto de ámbitos sociales. Y es que, de acuerdo con el Global Gender Gap Report 2021, otra generación de mujeres tendrá que esperar para alcanzar la paridad de género, ya que según la trayectoria actual y por los impactos diferenciados de la pandemia por la COVID-19, nos llevará más de 135 años cerrar la brecha de género en todo el mundo y más de 145 años para lograr la paridad de género en la política.

Una de las principales barreras que dificulta a las mujeres el acceso a puestos de poder en las organizaciones, la política y las empresas, a pesar de poseer la misma cualificación y méritos que sus compañeros, es el ya famoso techo de cristal. ¿Qué factores promueven estos “techos de cristal”? Uno de los más importantes es la conciliación, basada en la corresponsabilidad. Las posiciones con menos presencia femenina están diseñadas para el presencialismo y exigen disponibilidad las 24 horas los siete días de la semana.

Pero es solo el primero de una larga lista, a la que le siguen muchos otros factores como la falta de referentes femeninos en muchas áreas, así como de mentoras y programas formativos; la propia maternidad y el supuesto rol de “madre”; una cultura patriarcal y masculinizada de las organizaciones, o los prejuicios socioculturales que tienen todavía muchos hombres a la hora de recibir órdenes directas de una mujer.

La brecha salarial

Otro de los factores que merece un capítulo aparte a la hora de entender por qué las mujeres no pueden desarrollar todo su potencial como lo hacen los hombres es la persistente brecha salarial. Según el estudio Brecha salarial y presencia de mujeres en puestos directivos 2022, realizado por Eada Business School e ICSA Grupo, las mujeres directivas cobran un 13,1% menos de media que sus homólogos masculinos. En concreto, las directivas cobran una media de 77.928 euros brutos anuales, mientras que los directivos perciben 88.129 euros brutos anuales de media. En los mandos intermedios, la diferencia es del 12,6% (39.106 euros frente a 44.020 euros) y en los empleados, del 11,4% (25.243 euros frente a 28.127 euros).

Con todo, las cifras de brecha salarial en España (11,9%) son mejores que la media de la Eurozona (15%), estando en peor situación países como Francia (16,5%), Alemania (20%), Reino Unido (19,8%) y Holanda (14,6%) y a la par de los países nórdicos, según el estudio.

La regulación, una necesidad ante este contexto, los expertos coinciden en la necesidad de contar con una normativa regulatoria, establecer un marco que fomente el “efecto cascada” y que vaya más allá de la “recomendación” habitual. Recordemos que, en España, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) recomienda en el Código de Buen Gobierno que un 40% de las consejeras sean mujeres.

Cabe destacar en este sentido el III Plan Estratégico de Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres,  presentado el pasado año por el Gobierno y que estará vigente hasta 2025, el cual contará con una dotación de 20.319 millones de euros. Éste tiene por objetivo impulsar las políticas feministas de forma transversal en todas las administraciones y departamentos, y la principal partida, el 91% del presupuesto, irá destinada a bonificaciones a la contratación, prestaciones por maternidad y complemento de rentas.

Más allá de la propia regulación, los expertos aseguran que una mayor flexibilidad del empleado o la normalización del teletrabajo han sido algunos factores que han dibujado un entorno empresarial más inclusivo y abierto, lo que ha posibilitado el aumento de mujeres en los puestos de dirección.

Artículo recuperado de Corresponsables