The Diversity Paradox: The Unintended Consequences of Gender Diversity on Gender Pay Equity

En este artículo se examina cómo la diversidad de género y la posición salarial interna de los empleados interactúan para explicar las diferencias en los aumentos de sueldo entre hombres y mujeres. Los autores sostienen que, al integrar la teoría de la equidad y la teoría institucional, los incrementos salariales se guían por políticas de asignación de recompensas basadas en la equidad. Asimismo, plantean que puede producirse una disociación entre dichas políticas y su implementación cuando se alcanzan otros objetivos de diversidad, como mantener una proporción equilibrada de empleados hombres y mujeres a nivel de unidad de trabajo. Este equilibrio otorgaría legitimidad al cumplimiento de las metas corporativas en materia de diversidad, pero haría menos visible la necesidad de aplicar políticas orientadas a reducir las brechas salariales de género.

Se utilizó un modelo multinivel de mediación moderada aplicado a una muestra longitudinal de 9,246 observaciones correspondientes a 4,003 empleados de una gran empresa alemana.
Los resultados obtenidos muestran un efecto indirecto del género sobre los aumentos salariales a lo largo de tres años a través del ratio comparativo (la posición salarial relativa dentro de un mismo nivel jerárquico). En consonancia con la teoría de la equidad, los autores encuentran que las mujeres reciben mayores incrementos salariales que los hombres con el tiempo, como compensación por una posición salarial inicial más baja. Sin embargo, en unidades de trabajo con alta diversidad de género, este efecto es más débil, lo que sugiere una desvinculación entre las políticas de equidad salarial y su aplicación práctica.

Los hallazgos permiten afirmar que diversidad y equidad, aunque relacionados, son aspectos muy distintos en las organizaciones y que estas deben desarrollar políticas diferenciadas para cada una, sin focalizarse exclusivamente en la representación por género porque puede dar la impresión de que el trabajo “está hecho” y dejar de lado la equidad salarial.

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In which cultural contexts do individual values explain entrepreneurship? An integrative values framework using Schwartz’s theories

La presente investigación analiza en qué contextos culturales los valores individuales explican el emprendimiento, integrando los niveles micro y macro de análisis a partir de las teorías de Schwartz. Se examina cómo los valores de autoafirmación (poder y logro) y apertura al cambio (autodirección y estimulación) predicen la probabilidad de ser emprendedor, y bajo qué condiciones culturales estas relaciones se fortalecen o debilitan. Los valores culturales se definen mediante las dimensiones de maestría (orientación al dominio y la ambición) e igualitarismo (orientación a la equidad y ausencia de jerarquías).

A partir de modelos de regresión logística multinivel con 35,165 personas en 28 países europeos, los resultados muestran que quienes priorizan la apertura al cambio y la autoafirmación tienen mayor probabilidad de ser emprendedores. A nivel país, las culturas con altos niveles de maestría e igualitarismo presentan mayores tasas de emprendimiento. Sin embargo, los efectos de los valores individuales son más fuertes en contextos menos favorables al emprendimiento, es decir, en países con baja maestría o bajo igualitarismo, apoyando la lógica compensatoria de la teoría de la fuerza situacional: cuando el contexto no incentiva el emprendimiento, los valores personales adquieren mayor peso.
Estos resultados ofrecen una visión integrada del emprendimiento como fenómeno multidimensional y resaltan que la influencia de los valores individuales depende del contexto cultural. Se discuten sus implicancias para el diseño de políticas y marcos institucionales que promuevan la actividad emprendedora.

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Artículos en revistas arbitradas

• Holtschlag, C., Morales, C., Masuda, A., & Reiche, S. (2025). The Diversity Paradox: The Unintended Consequences of Gender Diversity on Gender Pay Equity. Human Resource Management, 64 (5), 1305-1319. https://doi.org/10.1002/hrm.22308
• Masuda, A., Sortheix, F., Holtschlag, C., & Morales, C. (2023). When gender is more likely to predict pay via self-enhancement values and working hours: The role of country’s level of gender inequality. Applied Psychology, 73 (1), 135-156. https://doi.org/10.1111/apps.12467
• Morales, C., Brieger, S., De Clercq, D., & Martin, F. (2022). Explaining differences in entrepreneurial activity between immigrants and natives: moderating roles of economic, sociocultural and institutional factors. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research, 28 (6), 1609-1630. https://doi.org/10.1108/IJEBR-06-2021-0465
• Holtschlag, C., Masuda, A., Reiche S., & Morales, C. (2020). Why do millennials stay in their jobs? The roles of protean career orientation, goal progress and organizational career management. Journal of Vocational Behaviour, 118. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103366
• Morales, C., Masuda, A., & Holtschlag, C. (2019). The Why and How of Entrepreneurial Action: An Integrative Model Based on Individual Values and Action Theory. The Spanish Journal of Psychology, 22. https://doi.org/10.1017/sjp.2019.62
• Morales, C., Holtschlag, C., Masuda, A., & Marquina, P. (2018). In which cultural contexts do individual values explain entrepreneurship? An integrative values framework using Schwartz’s theories. International Small Business Journal, 37 (3), 241-267. https://doi.org/10.1177/0266242618811890
• Morales, C., Holtschlag, C., & Marquina, P. (2015). Individual values, culture and entrepreneurship: Moving beyond a single level of analysis. Academy of Management Proceedings, (1). https://doi.org/10.5465/ambpp.2015.13091abstract
• Morales, C., & Holtschlag, C. (2013). Post materialist values and entrepreneurship: a multilevel approach. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research, 19 (3), 266-282. https://doi.org/10.1108/13552551311330174
• Holtschlag, C., Morales, C., Masuda, A., & Maydeu, A. (2013). Complementary person–culture values fit and hierarchical career status. Journal of Vocational Behavior, 82 (2), 144-153 . https://doi.org/10.1016/j.jvb.2012.11.004
• Marquina, P., & Morales, C. (2012). The influence of CSR on purchasing behaviour in Peru and Spain. International Marketing Review, 29 (3), 299-312. https://doi.org/10.1108/02651331211229778
• Morales, C. & Marquina, P. (2009) “Evidence on the role of age in team performance. A comparative study in Peru and Spain”. Employee Relations 31(3), pp 264-275. doi.org/10.1108/01425450910946460

El profesor Carlos Morales investiga cómo las organizaciones pueden tomar decisiones más justas y efectivas en torno a la diversidad, la equidad y la gestión del talento global. Su trabajo se centra en entender cómo las dinámicas culturales, institucionales y organizativas interactúan con variables individuales particularmente en contextos de creciente digitalización, gestión por algoritmos, decisiones informadas por data y movilidad global.

A lo largo de su trayectoria, ha combinado perspectivas de psicología organizacional, sociología y analítica de personas para analizar los mecanismos que generan o reducen desigualdades. Sus investigaciones abordan, por ejemplo, cómo los valores individuales y las normas culturales condicionan la decisión emprendedora en distintos países; cómo las políticas de diversidad pueden producir efectos no intencionados sobre la equidad salarial; y cómo los expatriados y sus parejas enfrentan barreras estructurales y culturales que afectan su integración profesional y personal.

Su enfoque metodológico es principalmente cuantitativo. Utiliza modelos multinivel, ecuaciones estructurales y técnicas predictivas de análisis de datos, y aplica este enfoque tanto en la investigación académica como en el trabajo con proyectos en organizaciones internacionales. A partir de esta base empírica, busca crear marcos conceptuales y herramientas que ayuden a convertir la evidencia científica en políticas y decisiones concretas sobre talento, diversidad y equidad.

El Dr. Morales ha publicado en revistas de reconocido prestigio internacional como Human Resource Management, Applied Psychology, International Small Business Journal, Journal of Vocational Behavior e International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research.

Palabras clave: emprendimiento, diversidad, equidad, cultura, expatriación, talento global, people analytics.

• Premio al mejor paper de la 13th Dutch HRM Network Conference por la investigación: “Beyond Numbers: The Unintended Consequences of Gender Diversity on Pay Equity”. Países Bajos, 2024.
• Finalista al mejor artículo del año en la categoría RRHH y Liderazgo. Harvard Deusto Business Review. Artículo nominado: “Los beneficios de la diversidad en las organizaciones: mitos y realidades”. España,, 2024.
• Reconocimiento a ganador del Segundo Accésit del VI Premio AEDIPE 2005 a la Innovación en la Gestión de Recursos Humanos con el informe: «The role of leaders in diversity management», Asociación Española de Recursos Humanos (2006).